Unternehmenswerte und Unternehmenskultur: Gibt es da einen Unterschied?

Kaum eine Firma verzichtet heute noch darauf, ihre Werte zu veröffentlichen. Fast immer wollen sie fehlertolerant, wertschätzend, vertrauensvoll, souverän und so weiter miteinander und mit ihren Kunden umgehen. So schreiben sie es sich auf die Fahnen.

Doch was passiert mit den Unternehmenswerten, die auf dem Papier so schön aussehen, in der Praxis? Wenn sie die Unternehmenskultur abbilden sollen? Da tut sich nicht selten ein Spalt auf. Denn im Tun wird ein gravierender Unterschied deutlich …



Unternehmenskultur als Transformationsprozess

Ich will Ihnen die Sache am Beispiel „Vertrauen“ erläutern: Um diesen Wert in den Transformationen umzusetzen, die ich begleite, sollen die Mitarbeiter mehr Informationen über Zahlen, Daten, Fakten bekommen. Im Gegenzug treffen sie selbst wirtschaftlich wichtige Entscheidungen – in dem Vertrauen, dass sie es dann auch können. So erfüllen wir den Wert. Wir überführen ihn in gelebte Praxis. Er wird zum Bestandteil der Kultur.

Schlägt man das in einer Firma vor, passiert auf der kulturellen Ebene jedoch regelmäßig etwas anderes: Hier wurde diese Transparenz der Daten und die Verschiebung der Entscheidungsverantwortung in aller Regel vorher so noch nicht gelebt. Auch deshalb fühlt sich der „Nebeneffekt“ dieser neuen Offenheit für die Führungskräfte ungut an. Eröffnet sie doch die Möglichkeit für die Mitarbeiter Fragen zu stellen wie: Was macht jetzt eigentlich unser Chef den lieben langen Tag? Oder: Wenn der etwas sagt, muss ich das glauben? Muss ich ihm überhaupt zuhören?


Oh, da verändert sich etwas!

Die „Gefahr“ besteht tatsächlich. Bei der Alois Heiler GmbH haben wir das auch schon erlebt. Mitarbeiter teilen früheren Führungskräften bis hin zum Eigentümer mit: „Du hast mir gar nichts mehr zu sagen. Und das, was du gerade machen willst, ist ja wohl ein Witz.“ Die Durchsetzungskraft, die Autorität, die ihnen ihr Amt verliehen hat, ist ja weggefallen. Es verändert sich etwas.

Laut selbst gewähltem Wertekanon ist das ja auch richtig: Weder formal zugewiesene Durchsetzungskraft noch eine solche Autorität taucht in der Liste auf. Doch in der Kultur ist beides noch verankert. Entsprechend entsteht auf Seiten der Führungskraft eine Beharrungstendenz: Sie fürchten um ihren angestammten Platz und sperren sich bewusst oder unbewusst gegen dieTransformation – und das, obwohl sie zu den Werten auf dem Papier vollen Herzens „Ja" gesagt haben.

Diese Beharrungstendenzen beschränken sich allerdings nicht auf die Führungskräfte ...


Nicht mehr so toll

Auf Mitarbeiterseite passiert Folgendes: Die probieren das mit den Zahlen und der Verantwortung mal aus. Es funktioniert und sie sind begeistert. Doch irgendwann treffen sie, wie es sich im Nachhinein herausstellt, eine falsche Entscheidung: Beispielsweise beschließt ein Team, eine teure Maschine anzuschaffen, und es stellt sich heraus, dass diese nicht wie erwartet funktioniert. Früher hätten die Leute mit den Schultern gezuckt und gesagt: „Wieder so eine dumme Entscheidung vom Chef.“ Das geht nun nicht mehr. Schon fühlt sich die neue Kultur des Vertrauens kombiniert mit Verantwortung weniger toll an.

Auch bei der Alois Heiler GmbH stöhnen Mitarbeiter: „Hätte ich das gewusst, dass ich jetzt immer mit drin hänge, hätte ich mir meine Zustimmung zu der Transformation besser überlegt.“ Stellt sich die Frage, wollen sie deshalb zum Alten zurück?


Chef statt Verantwortung?

Wenn wir, wie wir das ja immer wieder tun, nachfragen, ob die Mitarbeiter zum Führungskräfte-System zurückkehren wollen, bekommen wir stets ein klares „Nein“ zu hören.

Und nur ab und zu ergänzt jemand halb im Scherz: „Aber für ein oder zwei Wochen wäre es nett, wieder mal einen Chef zu haben statt der Verantwortung.“

Das heißt, wenn die Beharrungstendenzen auf beiden Seiten erst einmal weitgehend überwunden sind, kann tatsächlich, aus Unternehmenswerten eine Unternehmenskultur werden. Das lohnt sich. Und durch die Erfahrungen mit Heiler ist es heute für Firmen, die sich auf den Weg einlassen wollen, deutlich leichter geworden..


Gebhard Borck


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