Wenn ein Scharnier fehlt, hilft der Chef auch nicht weiter



„Es ist ja toll, Gebhard, wenn bei Heiler die Kollegen so engagiert sind – aber bei uns sieht das ganz anders aus … 70 % der Mitarbeiter ist die Firma doch egal, die trinken Kaffee oder organisieren ihre Freizeit. Sie merken gar nicht, wenn der Rest die nötige Arbeit erledigt. Da braucht es jemanden, der mal auf den Tisch haut.“

An einem lauen Sommerabend kamen wir in geselligem Kreis ins Plaudern. Unter anderem über das Buch, an dem Stephan und ich schreiben. Besonders angeregt diskutierten wir über die Motivation der Mitarbeiter.

Wenn andere die nötige Arbeit erledigen … Irgendwann fiel uns auf, dass das dann bedeutet, dass die Minderheit fast die ganze Arbeit leistet. Was wiederum hieße, viele leben auf Kosten weniger … Ist das ein Naturgesetz? Muss das so sein?

Ohne Führungskräfte verteilt sich die Arbeit besser!

Nein! Es ist kein Naturgesetz. Stattdessen hat das Verhalten mit den Unternehmen und dem Gefühl der Arbeitnehmer zu tun, für die Gehaltszahlung frustrierende Arbeit leisten zu müssen, die keinen Sinn hat. Das kann geändert werden. Wir sollten das ändern.

Wie? Ohne Führungskräfte etwa? Meine sommerliche Runde äußerte sofort ihre Bedenken: „Dann arbeiten alle doch noch weniger. Ohne Chefs, die sagen, wo es lang geht, schiebt keiner den ,Abseilern’ einen Riegel vor.“

In der Diskussion kamen wir darauf: Die Mehrzahl der auf dem Markt agierenden Unternehmen hat eine Organisationsstruktur mit formalen Führungskräften. Trotzdem ist die Ungerechtigkeit der Arbeitsverteilung überall ein Thema. Die Wirksamkeit der hierarchischen Führung, dem zu begegnen, ist demnach gering, wenn es sie überhaupt gibt. Das passt zu unserer Erfahrung: Wir können Sie uns sparen!

Es ist Zeit, etwas anderes auszuprobieren – und die Alois Heiler GmbH fährt sehr gut damit.

Dann regeln wir das doch allein!

Stephans und meine Überlegung war: Den Führungskräften gelingt es nicht, die Ungerechtigkeit zu beseitigen und die Arbeitssituation weniger frustrierend zu gestalten – dann nehmen wir die Führungskräfte aus der Gleichung heraus. Das Team geht die beschriebenen Probleme selbst an. Das ist gerechter – und produktiver. Einer hat das Gefühl, mehr zu arbeiten als ein anderer? Dann spricht er das an – und zwar in einem respektvollen Rahmen, der die Verantwortung im Team lässt.

Das probieren wir bei der Alois Heiler GmbH aus: Keine Führungskräfte mehr, denen Mitarbeiter die Verantwortlichkeiten zuweisen könnten. Die Verantwortung liegt beim Team. Für die Kommunikation lehnen wir uns an den Methoden der Mediation an: Ist es gewünscht, begleiten Stephan oder ich die Konfliktparteien in ihren Gesprächen. Damit wollen wir hochkochende Emotionen beruhigen und konstruktive Lösungen erreichen. Das kann aber auch eine Kollegin oder ein Kollege machen, die hierfür ein Händchen haben. Das ist das Wichtigste: Die betroffenen Personen reden direkt miteinander. Ohne Umweg über das Instrument Führungskraft.

Es reden die, die die Ahnung haben

Wenn ein Monteur beispielsweise zum wiederholten Male vor Ort beim Kunden feststellt, dass ihm für die Montage der Dusche ein Scharnier fehlt. Dann ärgert er sich zuerst über seine Kollegen im Lager: „Die machen ihre Arbeit einfach nicht richtig. Die richtige Anzahl der Scharniere steht doch auf dem Auftrag … Dann sollen sie das auch so zusammenpacken …“

Früher lief diese Kommunikation so: Der Monteur spricht mit seinem Teamleiter über sein Problem mit dem Lager. Der gibt das an den technischen Leiter weiter. Der vereinbart ein Meeting mit dem Verantwortlichen fürs Lager, welcher verspricht, mit seinem Team zu sprechen. Und so landet die Kritik des Monteurs schließlich, nach den Gesetzen der stillen Post weiterentwickelt, bei den Kollegen im Lager. Die regen sich nun über die Kritik auf: „Das Scharnier fehlt nicht, denn es war nicht auf der Stückliste verzeichnet.“ Die Stückliste ist tatsächlich maßgeblich dafür, was eingepackt wird. Und die kommt vom Innendienst. Wir gehen wieder die Stufen hinauf, bis diesmal der technische Leiter mit dem Vertriebschef spricht. Der gibt es an seine Führungskräfte weiter, bis es beim Sachbearbeiter ankommt. Der wiederum stellt fest, dass er das Bauteil nicht im System abrufen konnte, weil der Bestand nicht gepflegt war. Wir stellen uns jetzt vor, wie der Schwarze Peter vom Einkauf zur IT usw. weiter wandert. Während der ganzen Zeit steht der Monteur auch bei den kommenden Kunden ohne das erforderliche Scharnier da …

Heute kann der Monteur gleich mit den Kollegen im Lager sprechen und klären was da passiert. Das kann natürlich sehr emotional zugehen. Deswegen ist der Mechanismus der Mediation wichtig. Und so fanden wir heraus, dass es zwei Papierkreisläufe gab: Die für das Lager maßgebliche Stückliste und den für den Monteur maßgeblichen Auftrag.

Der Ärger verrauchte. Der Fehler lag nicht an der Unfähigkeit oder Unwilligkeit der Kollegen. Er steckte in der Struktur.

Wir sparen uns die Führungskräfte

Konflikte verschwinden natürlich nicht wie von Geisterhand, wenn die Verantwortung im Team liegt. Aber wenn die Kollegen die Probleme untereinander klären, dann ist die Lösung schneller gefunden und wirkt nachhaltiger.

Wir stellen fest, das Verständnis füreinander wächst in einem Maße, wie es mit Führungskräften unmöglich wäre. Die Arbeit verteilt sich auf mehr Schultern. Stress gibt es natürlich immer noch. Jetzt kann jeder dazu beitragen, ihn zu reduzieren. Dadurch, dass die Kollegen im Team die Verantwortung teilen, kann die selbstbestimmte Zufriedenheit steigen – und damit die Produktivität. Den Menschen ist die Firma und sind ihre Kollegen nicht mehr egal. Das bedeutet mehr Wertschöpfung für alle.

Es sich vorzustellen ist einfach, wenn man es nur versucht …

Gebhard Borck

#HeilerGlas #Mitarbeiter #Struktur

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